教师是学校最重要、最有价值的人力资源，优化人力资源是学校工作重心所在，是学校进行队伍建设，走内涵发展的基本保证。我们力求打造“阳光的教师文化”。我们力促教师的专业成长，形成自觉、开放和建构的文化导向，民主和谐的对话氛围，诚信共生的价值体系，使老师们尽享职业的幸福。
为此，我们制定了班主任教师梯队发展计划，提出了“成长型教师架梯子、骨干型教师压担子、经验型教师保热情”的总体工作思路。
一、培养目标：
1、帮助班主任了解班主任常规工作及基本要求，探究班主任工作的一般规律，提高班主任工作的自觉性。
2、通过学习优秀班主任的经验和方法，能够积极主动地开展班级管理工作，提高班主任工作的创造性。
3、积极探索，学会协调各方面工作。调动学生的学习积极性，加强与任课教师密切配合，争取家长的支持与配合，提高班主任工作的艺术性。
4、培养班主任发现问题、分析问题、解决问题的能力，提高案例分析和经验总结的能力，提高班主任工作的科研性。
三、具体措施：
我们把教师分为“成长型”、“骨干型”、“经验型”三种：成长型教师指的是班主任工作三年内的年轻教师；“骨干型”指的是具有一定的教科研能力，成为德育新秀、能手的教师；“经验型”指的是教育经验丰富的教师。
我们的总体思路是：
1、我们通过专家引领、校内外培训、教师自我培训形成以专业引领、同伴互助、自我反思为基本要素的校本培训机制，通过定期、有效的各种考核评估的方法，把工作落到实处。
2、通过有计划的德育研究活动，有意识地培养德育带头人。
3、通过推行“青蓝”培训，促使年轻教师和骨干教师的共同进步。
具体培养策略：
(一) 注重培养对象的差异性，实施梯度培养
班主任教师成长的过程是一个逐层递进、动态生成的过程，因而，培养也必须遵循这样一个过程。根据学校教师队伍的实际，我们的培养计划也是分三个层次进行。
1．成长型教师架梯子，促进其快速成长
导：落实辅导制。(1)每名新班主任都要确定一名辅导教师，辅导与被辅导的关系要在双方自愿的基础上建立，并经学校批准。(2)辅导教师要对青年教师的备课、讲课把好关，青年教师课堂教学所用教案必须由辅导教师在课前认真审查并履行签字手续，每学期辅导教师和新班主任之间互相听课要15节以上。(3)辅导教师要对新班主任整个成长过程负责，辅导与被辅导关系要保持稳定，一般不少于3年。在聘任、排课时充分考虑此种关系，尽量保证两者在一个年级任课。
帮：有效培训制。(1)由教务处加强对青年教师的常规教学培训。(2)由各教研组定期召开新班主任座谈会和新班主任工作汇报会，对新班主任进行专题培训。(3)由德育处建立新班主任成长档案，记录青年教师成长过程。
亮：教学反思制。新班主任每周总结一堂课的经验与教训，每学期完成一篇教育教学论文。每学年开好一节班会公开课。
奖：竞争激励制。给新班主任创造到外地考察、进修学习的机会，让更多的新班主任参与学校的教育教学管理。给每位新班主任提供平等竞争的机会。
2、骨干型教师压担子，发挥其骨干辐射作用
一是加大培养力度，创造机会，支持骨干班主任深造学习。
二是严格要求，促使骨干班主任向“科研型”“专业型”发展。
骨干型班主任每学期研读二本教育理论专著，开放一节示范课；主持一次年级部；坚持写教育教学随笔并在刊物上发表；带1-2名青年教师。
三是成立学校 “德育骨干共同体”，发挥团队的力量，使各位教师在团队的感召下，在交流中相互促进，在促进中共同发展,发挥骨干教师在教育教学中的带头和示范辐射作用。
3．“经验型”教师保热情，细微之举见成效
对敬业精神强、教育教学经验丰富的“经验型”教师，学校以他们为榜样，树立典型，发挥他们的带头作用。特别是一些班级管理工作经验丰富的中老年教师，是学校教育工作的宝贵财富，在每一次的班主任论坛都安排他们介绍经验，对青年班主任进行具体的指导。这样做，在提升他们的成就感的同时，也会带动其它教师迎头赶上。每学期研读一本教育理论专著，坚持写教育教学随笔。
(二) 丰富培训载体，建立保障机制
1、请进来走出去，加强教师培训。
2、建立“德育共同体”，为共同体成员参加活动提供时间、场地等支持。
3、以课题为依托，开展研究。使各梯队教师在更新教育理念、提高开展班级管理工作能力，提高班主任工作的创造性。
4、利用网络优势，建立博客，开放空间，促进交流、成长。
总之，我校将通过各种形式的培训，加强班主任老师梯队建设，力求使我校成长型教师更快成为业务骨干；骨干型教师向更高层次发展；经验型教师向专业型发展，全面提高我校师资队伍建设水平。